国有煤炭企业岗位绩效工资制的探索-战略策划--中国农资供销网

国有煤炭企业岗位绩效工资制的探索

时间：2009-11-09 14:00:08来源：[标签:出处]作者：吴慧

岗位绩效工资制，根据企业效益、市场价位、岗位贡献三个变量确定，有利于发挥工资的调节职能；岗位绩效工资制简化了工资单元，优化了工资结构，有利于工资分配的日常管理。岗位绩效工资制充分体现岗位差别，强化工资

分配激励功能，合理拉开收入分配差距，是与市场经济相适应，与现代企业制度相匹配的基本工资分配制度。

卞美玲　李光

岗位绩效工资制是以员工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场薪酬水平和企业经济效益确定工资标准，以员工劳动成果为依据支付报酬的一种基本薪酬制度。建立岗位绩效工资制是国有企业转换分配机制、深化分配制度改革的一项重要内容。

一、推行岗位绩效工资制度的必要性

岗位绩效工资制依据岗位评价确定岗级，有利于拉开不同岗位的薪酬差别；岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，有利于职工和企业形成利益共同体；依据岗位和业绩支付报酬，突出了工资分配的激励功能，体现了按劳取酬原则；工资标准以劳动力市场水平作参考，有利于调整企业内部工资关系。因此，国有企业深化分配制度改革，推行岗位绩效工资制势在必行。

二、岗位绩效薪酬单元设计

岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四部分组成：

1.岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别、劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，也是岗位绩效工资制的主要单元。它依据员工所在岗位环境、岗位责任、岗位技能、岗位强度等因素综合评价结果，参照劳动力市场水平确定。

2.绩效工资。绩效工资是直接衡量员工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和员工岗位业绩确定。

3.年功工资。年功工资是为体现员工对企业劳动贡献积累而设置的工资单元，按员工实际参加工作年限确定。

4.辅助工资。辅助工资是支付员工附加劳动报酬的工资单元，指工资制度改革后继续执行的津贴。

三、岗位绩效薪酬标准与薪酬结构设计

1.岗位工资。岗位工资标准由岗级系数和起点工资两项因素确定。岗位工资标准反映集团公司薪酬水平的基本状况，并作为集团公司计算加班工资及特殊情况下工资支付的基数。

①岗级系数：依据岗级设置和岗位评价结果确定，直接反映岗位劳动差别。集团公司全部岗位共设置1～19岗级，岗位系数从1.0～5.6。其中：工人岗位设置1～12岗级，系数从1.0～3.6；管理人员岗位设置4～19岗级，系数从1.6～5.6;专业技术人员岗位设置4～13岗级，系数从1.6～3.7。为体现同岗级内的劳动差别，工人岗位每一岗级内设（A）初级工、（B）中级工、(C)高级工、(D)技师、(E)高级技师五个档次；管理岗位、专业技术岗位根据岗位评价结果，每一岗级内设A、B、C、D四个档次。

②起点工资：依据员工现有工资水平、企业经济效益和资金支付能力确定。起点工资由集团公司统一制定，并根据集团公司整体经济效益情况定期进行调整。

③岗位工资标准的计算：D＝D0×g （D—代表岗位工资标准、D0—起点工资、g—岗级系数）

2.绩效工资。绩效工资根据员工所在岗位确定绩效系数（绩效系数与岗级系数相同），根据月度提取的薪资总量确定绩效工资基数，根据岗位业绩考核结果确定各岗位实得绩效工资。

E＝E0×g×R （E—各岗位实得绩效工资、E0—绩效工资基数、g—岗级系数、R—岗位业绩考核系数）

3.年功工资。年功工资按员工工作年限，每十年划分一个年限段，每个年限段对应一个年功工资标准。年功工资按员工实际参加工作年限所对应的标准分段计算，累计相加支付。

4.辅助工资。辅助工资是指艰苦工作岗位津贴、保健津贴和优秀技术技能人才津贴。

四、岗位绩效工资的确定与支付

1.薪资总量确定。集团公司薪资总量确定政策：薪资总量挂钩基数按照上年度薪资总额核定；新增效益工资主要按照利润超额完成比例提取，销售收入、主要产品产量、应收账款、存货资金占用等指标未完成考核计划，按一定的比例扣减新增效益工资。在提取的薪资总量内，薪资水平依据劳动生产率的高低确定（年度控制）。单位月度应发放薪资总量为：

G1=G0 △G-G2（G1—月度应发放的薪资总量 G0—月度薪资总量挂钩基数 △G—月度按照挂钩经济指标完成情况和挂钩政策提取的新增效益工资总额 G2—单位预留的以丰补歉工资储备）

2.绩效工资基数的计算：E0=( G1-G3-G4-G5-G6)/P （E0—绩效工资基数 G3—月度年功工资总量 G4—辅助薪资单元（津贴）总量 G5—岗位工资总量 G6—实行计件工资、销售提成或内部承包兑现等薪资总量 P—单位发放工资员工人数（岗位绩效工资人数）

3.员工岗位绩效工资的支付：W=D E＋W1 W2 （W—月度应得工资 D—代表岗位工资标准E—各岗位实得绩效工资 W1—个人年功工资 W2—个人辅助工资）

五、特殊岗位绩效薪酬制度的设计

1.经营管理者年薪制度

面向经营管理者的薪酬制度是年薪制。经营管理者年薪制是以企业一个生产经营年度为周期，确定经营管理者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放效益年薪的分配制度。

（1）经营管理者年薪制适用岗位。集团公司所属生产经营单位的经营管理者集团，即各单位领导班子成员。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（2）年薪制设计的特点。突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、经营业绩和应得利益的一致性；激励与约束相统一，报酬与风险、责任相一致，收入分配公正、透明，行为规范;经营管理者利益与员工利益相分离，确保资产所有者的利益，促进资产保值增值。短期激励与长期激励相结合，促进企业长期发展；物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。

（3）年薪的构成与确定。经营管理者年薪收入由基本年薪和效益年薪两部分构成。基本年薪是经营管理者年度的基本收入；效益年薪是指经营管理者履行经营职务期间实际贡献的能力价值，与单位经营业绩挂钩。

①基本年薪的确定：主要根据企业经营规模、员工工资水平等因素综合确定，具体确定公式为：

w＝w０×（15%z 25%x 25%y 20%g 15%h）

w—主要负责人基本年薪

w0—当年集团公司员工平均工资水平的2.5倍

z—总资产规模系数。z＝a1×Zb1，Z为本单位当年期末总资产（亿元）。

x—销售收入规模系数。x=a2×Xb2，X为本

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