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舒乾:权变制衡,经理人为何失败?
时间:2009-11-09 14:02:53
来源:[标签:出处]
作者:张成
舒乾管理系列
很多人都觉得,经理人加入民营企业,设法对企业进行改革时,大部分都功亏一篑,往往不超过一年,经理人就被迫辞职,或者被直接解除职务。一方面我们在感慨我们的企业难以发展,另外一方面我们也为失败的经理人们叫屈。
现在不想说到底是经理人做的对错与否,也不去讨论企业主应该怎么办,我们先来把经理人加入民营企业后的相应变化做一下分析推演,查一查究竟,为什么经理人在民营企业里面难以生存。
●各部制衡的公司
一个企业组织,在发展过程中,各方面力量会出现相应均衡,从老板到总经理到各部经理以及下面的主管,均相应的形成一个又一个利益团队,即使没有加入利益团队的离散群体,也会在各利益团队之间寻找中间点,设法让自己获得在企业发展里的一席之地,不管自己的意愿如何,每个人在这个沙盘里,都逐步的寻找到自己的位置以及利益点。
如果利益团队之间出现力量失衡,工程部门远大于生产部门时,生产部门的权益会受到严重威胁。出于部门自保,生产经理会向总经理提出,增加人手,提高生产部门生产积效。这个要求是合理的,当工程部门的实力大于生产部门时,生产部门的整体积效与工程部门对比,会出现严重的倾斜,从这方面来说,总经理会同意增加人手,以提高生产部门的积效,使得生产部门能够提供出更好的生产服务来。而在为了提高生产积效的过程中,随着人手的增加,生产部门会逐步逐步的强大起来,在企业会议上的发言权也会相对应的逐步增加。
如生产部门积弱,生产经理已满足于自我现状,不想设法改变。那么生产部门下面的干部,会明里暗里支持生产经理加大加强自己部门的权势,以取得下面干部应该有的权限。如果生产经理始终不予改变,那么生产经理下面的干部会出现流失状态,干部流失程度达到一定程度时,生产经理的自身位置难保,此时,生产经理将不得不采取必要措施,以加强自己的位置安全,生产部门就会出现实力回升,直到生产经理觉得安全为止。这种流失状况不会始终发生,发生过一次时,会对生产经理造成极大的冲击,事实上,生产经理并不希望出现第二次,如果出现第二次流失状态,那对生产经理的位置所造成的冲击是很大的,这并不是生产经理所期望的格局。或许生产经理自己并不知道自己是怎么做的,但事实上,生产经理唯一能够做的,也就是这些。
假如销售部门所接到的定单数远超过目前企业的生产实力,那么生产部门就可以更好的进行人手补充,相对应的,发言权也会增加到与生产任务定单相匹配的地步,以满足公司生产的需求。在这个时候,生产部门与工程部门会实现相对力量均衡,彼此相安无事。假如公司的生产定单数始终提不高,那么保持一个高积效的工程部门,对企业来说,是毫无必要的,时间一长,因为公司的整体发展均衡问题,对工程部门抽丁,以加强其他部门,或者干脆点,直接裁员,直到与生产部门达成一定条件的力量均衡为止。在这样的情况下,工程与生产两部门的积效相对匹配,公司的整体积效实现平衡。
同样的,其他部门也会在这样的过程中,逐步逐步的调整,直到满足公司现状发展的积效均衡。在各部门均衡,上下均衡的情况下, 大家都能够相安无事,彼此相互配合工作。
●一部独大的公司
假如工程部门在强势情况下,工程经理所构建的工程团体权利越来越稳定,并出现对其他部门进行干涉的地步,一如目前的美国。那么此时会出现三种情况来。
1、各部联合抵制,实现一种基本稳定均衡。在这样的情况下,其他部门出于自保因素,不得不联合起来,以形成一个新的泛利益团队,实现对工程部门的制衡,并限制工程部门的势力扩大化。表现的形式主要有,在会议上出现联合抵制情形,以及工作不配合情形。这种状况的发生与延续,纯粹是看公司高层,如果公司高层觉得这种新均衡可以对公司发展起到促进作用,那么公司高层不会进行任何干预。如果公司高层觉得这种新均衡对公司的下一步发展没有什么利益点,那么对工程部门进行抽丁以及裁员则是势在必行。
2、各部联合抵制,依然无法实现均衡。在这样的格局下,各部抵制力量无效,会出现大规模的人员流失,所造成的格局,对整个公司来说,已经到了无法继续生产的边缘。此时,不论工程部门权限如何大,公司高层会决定对工程部门动手,以恢复企业的正常生产,防止其他部门人员的继续流失。在此情况下,工程部门将不得不弱化到公司高层认为的一种新平衡状态,这种新平衡状态,还要与其他部门的新联合力量进行对比。
3、一部独大,以成尾大之势。这种格局经常性的会发生在业务部门,或者发生在业务部门的某一个业务员身上。在这样的情况下,这一独大势力,对公司所造成的实际状况,已经是威胁大于利益。假如该部凭着良心做事,则还好,公司能够继续生存发展下去。假如该部不愿意继续效力,那么整个公司会出现裂解。从这个角度上来说,各公司高层都不愿意看到这样的情况发生。
但很多实际情况却是,公司已经到了这种地步,已经没有办法对该部实现有效制约。假如强行开始采取有效制约,那么该部会随时裂解,或者说该业务员会随时带着业务定单与公司脱离关系,从而造成事实上的对公司的严重打击。
在这样的情况下,事实上高层并没有多少回旋余地,能够采取的只有杀还是不杀。杀还是不杀,要根据公司的外部情况而定。当公司的外部威胁大时,公司高层一般采取不杀的方式,以保持现有的基本稳定;当公司的外部威胁消除,那么公司高层一般采取的方式就是杀,哪怕公司目前的利益严重受损,公司也会采取此种措施,以保护公司的状况不再继续恶化。
●经理人加入后的公司
当公司为了继续生存继续发展,为了提高公司的管理水平或者其他公司素养时,公司习惯性的会从外面招聘经理人,加入到本公司来,帮助公司实现管理提升、素养提升。在这样的情况下,新经理人的加入,不管经理人的实力如何,不管经理人为公司效力的想法有多少,事实上,新经理人的加入,已经造成对原有均衡次序的冲击。这种冲击下的变化也得分成三种情况。
1、公司主体并不希望变化。
在这样的情况下,新经理人的加入,实际上是对现有次序的破坏,各部之间习惯性的采取联合措施,以抵制新经理人的势力扩张。虽然公司高层大力支持,但如果得不到下面各部的有效支援,事实上无补与事。即使在公司高层的强力压制下,各部勉强与新经理人配合工作,实际工作积效会大大降低,甚至出现比新经理人加入革新前,效率更低的状况。
在新经理人改革后的几个月里,因为积效持续走低,无法达到原有水平,加上公司各部对新经理人的抵制不配合,这样的情况下,公司高层在现有的生产压力下,不得不做出解除经理人职务还是继续维持革新的决定。当外部压力过大,内部生产需要提升的情况下,公司高层将不得不做出解除新经理人职务的决定。
在新经理人改革后的几个月里,公司高层始终在做原有职员主体的工作,希望能够通过一时的阵疼,以解决目前公
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