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风物长宜放眼量

时间：2009-11-09 14:18:37来源：[标签:出处]作者：李玟

激励博弈三十六计之十二

　　据说我国古代有一个小皇帝颇懂得些分工与授权的道理。有一天，他召宰相上殿，诏曰：“朕有意划分朝政，由宰相掌理惩罚事宜，朕专事奖赏。”宰相领命退下，天下皆知。过了不久，小皇帝发现他命令臣下做事时，虽然大家当面都表示谨守钦命，却有人不少人阳奉阴违。而当宰相命令一出，手下无不雷厉风行。于是，小皇帝又召宰相上殿，告诉他说：“朕想把朝政重新安排一下。你掌理惩戒事宜已有一段时日，现在让朕亲自来办，你就去承办奖赏的的事务吧。”两个人把分工调整过来之后，权力的重心悄然起了变化。过了一阵子，两个人的身份也调了个，宰相成了皇上。原来，小皇帝过去一直当好人，对每一个臣民都和蔼可亲，突然间严刑峻罚起来，弄得人人自危，使众臣民产生了皇帝变坏了的印象，于是就把他废掉了。接着臣民们开始议论拥立什么人为新帝才合适，不少人认为宰相现在总是在奖赏我们，是最好的人选，结果就把宰相推向了皇帝宝座。

　　这个故事或许说明了开始要待人以严，随后知人善任的严宽相继的道理，但是在激励的范畴里却反映了即时性与历时性，即短期效果与长期效果的关系问题。从管理者的角度看，如果实施奖励措施后总想收到立竿见影的效果，而即时性的反映并非想象的那样理想就浅尝辄止时，就会像上述故事中小皇帝那样半途而费；有些奖励的效果恰恰要经过一段时间之后才能显现出来，这种半途而废就会功亏一篑，前期的激励也为别人做了嫁衣。

　　在这个故事里如果说小皇帝抱怨宰相存心算计自己，那就大错特错了。在这里把他从皇帝的宝座上拉下来的并不是宰相而是众多的臣民。也可以说他是在激励博弈中败下阵的。在企业管理中的激励博弈或许没有这种位置互换的极端现象，但是职员利用激励的长期效果与短期效果相互矛盾之处，也常常使得管理者颇为头痛。比如管理者在实施激励时强调当期业绩，职员对策就拿长期利益的牺牲作代价；你强调持续发展，他就说当前出现一些问题是难免的；你说要保持当前的稳定，他就采用权益之计把眼前的危机应付过去，至于为以后留下更大的隐患则在所不惜；你说要积累后劲，他就说现在要交学费，等你果真放水养鱼，往往使得血本无归……在管理者与职员进行短期与长期效应的激励博弈中，不论其表现形式如何，有一点当是共同的，即问题往往出在当期之后。无论管理者是实施正激励还是负激励，是以当前还是以将来的某个时间点实施奖励，职员总可以采取自己的对策，使管理者始料不及。因此管理者必须对此有一个清醒的认识，防止应对失措。

　　制定激励方案时要有一个正确的指导思想。激励就是激励，它是奖勤罚懒而不是等价交换，也绝非权宜之计。希望通过激励得到某种状况期望值不可太高，既不要孤注一掷也不要坐等其成，相关的工作仍然需要密切配合；激励力度既不能急功近利又不能务虚，不要把对职员的奖励当作纯粹个人的恩施，希望别人马上对自己感恩戴德；在奖励力度较大而成效并不明显时不要性急，保持坚韧而又务实的态度，保持激励措施内在的逻辑性，持续做好正反两个方面的激励工作。对于其间职员因思想反复和情绪波动所采取的对策或者对管理者一时一地的冷淡，在尚没有越过一定尺度的情况下不要过于计较，采取正面措施予以校正，使职员的精神面貌在总体上处于稳定的状况。在争取长期激励效果的思想指导下，也不可忽视各个阶段的激励目标，在具体实施各个阶段的激励措施时，既不能言不及意又不可轻视“小恩小惠”，防止对职员对策反应过激而为渊驱鱼，把职员赶到竞争对手那里，因小失大。

　　对奖励方案的实施要有一个通盘的考虑，这当然可以通过考核指标的综合平衡来实现。这种综合考评实际上也是针对各种可能出现的职员对策，变单一的指标为多因素指标，变眼前的指标为眼前与可持续发展相结合的指标，变本部门的内部指标为包括顾客满意度在内的内外相结合的指标。目前在不少企业中实行的平衡计分卡的考评，就是一个很好的办法，我们在这里不必赘言，但是我们必须强调考评数据的真实性。短期激励与长期激励之间的博弈是双向的，既可以拿短期应对长期，又可以拿长期应对短期，这种激励对策正是通过数字的真伪来实现的。因此当我们制定出科学的考核指标体系后，如果得出的各个方面的数据不同时真实，那也就失在了应有的意义。

　　在具体兑现奖励时，可以采用分期执行的办法，为校正职员对策留有余地。例如在兑现年终奖而又数额较大时，不要一次发完，先兑现一部份，其余部份留待后一、二个年度逐步兑现，以防止当期业绩的虚高而留有后患，便于追究有关职员的失职责任，对于企业高级职员来说更是如此。但是位重和大额的奖励固然不宜一次兑现，也不能长期不兑现或者该兑现的却给予克扣，要通过奖励的适当兑现让更多的职员看见希望，从而不仅使受到奖励的个人而且使更多的人不断受到激励，否则就无益于解决职员对策，反而有可能将一般的职员对策演化为对抗。例如欧洲某制造公司的部门主管史密斯先生估计全年的任务可以提前完成，在圣诞节前夕解雇了30％的工人，到年底果然顺利实现了利润指标，他以为这样可以为公司省下一笔不菲的年终奖。但是不久，愤怒的工人举行了集会和罢工，结果结公司造成了长期动荡和巨大损失，得不偿失。