松下的内部创业管理-战略策划--中国农资供销网

松下的内部创业管理

时间：2009-11-09 14:35:04来源：[标签:出处]作者：张成

如何在经济不景气中让“沉滞呆重”的组织恢复活力？把埋没在公司里的有创新精神的优秀人才发掘出来不失为一个有效的途径。松下的PSUF计划就很好地做到了这一点，既为立志于创业的松下员工提供自我发展的空间，同时也为企业开拓更广泛的事业领域，为今后的发展夯实基础，增添活力。

23年前，美国学者吉福特•平肖详细考察了一批包括3M、杜邦、IBM、德州仪器、GE、施乐等大公司内部创业的实践，提出了“内部创新者”的概念。1990年后，美国很多大企业开始此方面的尝试。不久，日本松下、富士通，中国台湾的宏，也开始了推行内部创业。2000年以后，中国大陆以华为公司为首的一批企业也加入到这方面的实践。

　作为内部创新典范的松下电器公司无疑是这方面的先行者和受益者。为了给企业发展注入更多的活力，松下从2000年底就开始建立起鼓励员工创业的支援和激励机制，公司为此设立了金额高达100亿日元的创业基金，专门用于培养创业人才，力图通过这一措施，既为立志于创业的松下员工提供自我发展的空间，同时也为企业开拓更广泛的事业领域，为松下今后的发展夯实基础，增添活力。

创业基金培养“内部创新者”

　成果：创业果实利益共享

　松下公司规定，对于员工创建的独立企业，本人的出资比例可在30%以下，松下公司出资在51%以上。以后如果事业进展顺利，可通过股票上市或者从松下公司购回股份获得回报。而且，从新公司建立后的5年内，根据事业的成果，创业者还可获得松下公司的特别奖金。因此，如果从一开始事业发展就很顺利的话，员工创业家可以有双重的获利。

　后路：安全网还原员工身份

　为彻底解除有创业意向员工的后顾之忧，使他们能将自己优秀的创业计划变成现实，松下公司还建立了一个“安全网”。通过审查，并被认可创业的员工，创建新公司以后，可以仍是松下公司员工的身份，领取基本工资等待遇都不变，当然，也可以辞职后成为合同员工（企业家员工）。选择合同员工后，5年后根据事业的发展情况，如果本人提出希望，仍可恢复成为松下公司的正式员工，这就为创业的员工万一失败留下了退路——大不了今后仍是一个松下的普通员工。

　上面提到的大山先生现在事业搞得颇为红火，他正致力于用于高速宽带互动性网络学习教材的软件制作和销售推广，他说：“创业的感觉真好，我现在每天都过得很充实，当然要让新公司成功的压力也是不小的，但我有成功的信心，它肯定会一天比一天强。”

　与大山一起创业的另两名松下员工是创办数字影像制作公司“革新映画”的石井英范先生和创办为设于室外或商店内的影像显示终端提供信息发送服务的“PDC”公司的菅原淳之先生。

　石井先生的经历颇有点传奇色彩。他在16岁时就被作为日本奥运游泳选手培养对象送到美国训练，并连续7年保持100米自由泳日本纪录。大学毕业回国后进入JVC公司，参加过美国好莱坞电影的摄制工作。以后由于JVC公司的影像制作事业不断萎缩，他才转而投身松下电器公司。但没多久松下公司也将收购来的美国MCA股份卖掉了，再加上游戏机“3DO”事业连连受挫，松下开始谨慎对待软件事业。到现在，事实上“软件事业”一词在松下内部已成了人人忌讳提起的“禁语”。其结果是，石井先生所在部门只能接到制作费仅两三千万日元的业务订单，而且都只是摄影业务。他进公司时想好的雄心勃勃的计划只能束之高阁。

　“我需要百分之百全身心投入影像软件的制作。”对于无法施展拳脚的石井来说，松下公司推出的PSUF无疑是“雪中送炭”。

　菅原淳之在申请PS

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