“技”“艺”结合化解薪酬问题-战略策划--中国农资供销网

“技”“艺”结合化解薪酬问题

时间：2009-11-09 14:36:55来源：[标签:出处]作者：张成

　　薪酬管理是一门科学，更是一门艺术，它是企业的信号系统，直接影响着企业对最核心的资源——“人才”的管理。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　

案例1: “差异化”薪酬是否合理　　　　　　　　

A公司是一家民营企业，公司创始人陈总抓住时机，迅速将M公司做成当地一家数一数二的企业。但是由于公司地处内地，很难吸引并留住优秀的人才。陈总决定将公司的核心技术部门迁往北京，以解决人才短缺问题。虽然企业人才问题得以解决，但是内地企业的员工得知北京员工拿着高于他们好几倍的高薪，很多员工心里产生了不满情绪，特别是一起和陈总创业和成长的员工，觉得北京设计部门的工作并不尽如人意，还拿着如此高的薪水，心里很不平衡，很多元老纷纷开始找陈总，一部分人已经开始跳槽。

案例解析：

这个案例体现了内地普遍的现象，在西部尤其突出，人才大多都流向东部沿海发达城市、南方大城市、以及北方的一线城市，导致中西部地区人才严重短缺！企业能否留住人取决于多种因素如薪酬福利、激励制度、企业文化、工作环境等，包括了公司从内部制度到外部环境的方方面面。首先要讲明，刚开始“将公司的核心技术部门迁往北京”并不是解决才人问题的唯一途径，也不是最好的解决方法。大的方面，内陆地区也有它自身的优势：人口众多、广大的市场资源、各种资源丰富、当地部门的扶持、西部大开发的优惠政策等等。企业可以充分利用这些资源，发挥自己的长处，将所需人才留在本单位。另外企业本身内部优势也要重点突出：优秀的企业文化（也许不如那些大公司那么有深度，但是要相信适合自己的才是最好的。）、各项完善的制度（大多数小规模的企业还是在摸索期，制度还不够健全，但是制度才是企业步入正轨后能够继续正常发展的关键，制度建设是人力资源部的重要任务之一。）、企业家自身的个人魅力（中小企业在发展初期，老板的个人魅力往往成为吸引人才的关键因素）。两地的薪酬差好几倍，薪酬体系肯定不合理，需要调整。类似的企业要考虑到地区间的差异建立地区系数——即从公司出发，待遇基本一样，但是根据地方物价差异，调整出一个地区系数，从而达到内部公平。技术人员工资高并非反常，为了留住企业的核心人才，核心岗位的薪酬可以适当调高，关键是HR的沟通工作要到位。　

②非管理人员，探询他人工资。第一次，处罚本月工资的m%。（n
第二类：吐露的处罚

①未经他人询问，吐露本人工资。第一次，处罚本月工资x%。

②经他人询问，吐露本人工资。第一次，处罚本月资y%。(x>y)

第三类：泄露的处罚

①制定、发放、核算薪酬人员无意泄露员工工资。第一次，处罚本月工资a%。

②制定、发放、核算薪酬人员有意泄露员工工资。第一次，处罚本月工资b%。(a

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