兼容“理性”和“人性”　企业裁员不能裁心-战略策划--中国农资供销网

兼容“理性”和“人性”　企业裁员不能裁心

时间：2009-11-09 14:43:55来源：[标签:出处]作者：吴慧

2008年，心理的严冬期比大自然的冬天来得更早，更刺骨。

金融危机和裁员，一夜之间成了备受关注的话题。华尔街传来的金融危机已经不仅仅是一个百年不遇的爆炸性新闻，它给中国企业带来的经营困境使得很多企业不得不降低成本、收缩战线，这直接导致了“经济性裁员”的大规模扩散。

为了度过难关，有的企业主不得不像壁虎一样断尾求生，裁员势在必行。而我国的中小企业在裁员问题上显然缺少经验。如何裁员不裁心？怎样保持动荡时期的人心稳定？怎样裁员才能避免对品牌信誉的冲击？如何应对裁员导致的一系列副作用？这几乎是所有公司在裁员时都必须要考虑的问题。

裁员的副作用

根据裁员的动机，可以把裁员分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。经济性减员是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的挑战，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。联系到此次金融危机引发的经营困境，你就不难理解企业做出经济性裁员决定的无奈和心酸。

经济性裁员的出发点是减少人工成本的压力，使企业净利润因为人工成本的降低而增加，这些构成裁员收益。但同时企业也必将面临诸如补偿金成本、人力资源流失、损伤社会对企业的信心、冲击品牌信誉等裁员损失。

商界大师罗伯特·莱克谈到裁员时所说：“采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要。采取人道的手段裁员的公司能更好地保持住留职员工的信任与忠诚。而信任是企业最有价值但也是非常容易消失的资产。”

对于中国的企业来说，裁员是个非常敏感的话题，处理不好，就会直接导致“简单粗暴的裁员——产生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的恶性循环。所以，裁员之道，不可不慎。

湖北籍姑娘小吴在东莞长安镇某玩具厂打工。自2008年10月起，由于圣诞节的订单已经全部做完，新的订单急剧减少，她与车间的许多工友一样，每天都没活干，闲在工厂无聊至极，恰好厂里出台了针对赋闲职工的“带薪长假”制度，薪水标准低于当地最低工资标准，她只好“休假”走人。

像她这样遭遇变相裁员的事情在不少中小企业颇为常见。一些企业一方面为应对可能持久存在的经济危机，通过裁员降低成本，同时又为规避《劳动合同法》中解除劳动关系时给付经济补偿金的义务，从而选择了变相裁员。诸如：故意提高考核标准、试用期考核一律不合格、调岗降职降薪停薪、劝辞逼辞或骗辞、合同到期不续签、制定苛刻的规章制度、正式员工改为劳务派遣员工、无薪教育训练，无偿占用员工时间等等。

总体上来说，企业变相裁员弊大于利。短期内，企业会成本下降和支出减少，但长久来说，变相裁员会导致员工队伍人心涣散，甚至为企业的未来发展埋下隐患。

那么，怎样才能裁员不裁心，才能守住留任员工对企业的信任和忠诚呢？

（一）给员工提升的时间和机会

无论是企业遇到什么情况需要裁员，往往裁掉的都是工作业绩相对较差的员工。但裁员不一定非要叫员工“卷起铺盖走人”，对他们，可以采取一种

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