农林系统中层干部是领导班子与干部群众之间承上启下的桥梁纽带，是推动三农工作的带头人、业务尖子和工作骨干，是农业技术指导推广和维护农民权益的主力军。加强全区农林系统机关中层干部队伍建设，是提高机关效能、增强农业发展绩效、打造环境经济的重要一环。加强对全区农业系统中层干部队伍建设，既是提升农业技术推广队伍总体素质和能力水平的需要，也是促进我区农林经济社会又好又快发展的现实需求。现就如何进一步加强我区农林系统中层干部队伍建设谈几点粗浅的认识。

　　一、我区中层干部培养的基本做法

　　我区为了充分发挥好各单位中层干部的作用，进一步优化我区的经济社会发展软环境，近年来，区委、区政府有关职能部门与区级机关一起积极探索机关中层干部队伍建设，主要做法有：

　　1、竞争上岗提素质。前几年我区机关中层干部就实行竞争上岗组织人事部门在初步实践的基础上，制定下发了关于中层干部竞争上岗“实施细则”，不但更加突出了选拔政治素质好、业务能力强、具有创新意识中层干部这一指导思想，还进一步明确了适用范围、资格条件、基本程序和监督管理等操作规范，而把工作不主动、服务不热情、说话处事不讲信用的人排斥在外，坚持了正确的用人导向。基层单位在操作时普遍反映，为实际操作提供了范本，改善了中层干部队伍的素质结构。

　　2、轮岗交流添活力。近年来，区级机关广泛开展中层干部竞争上岗工作。有的单位还把这一做法深化、细化，规定中层正职在同一岗位任满5年必须交流，使不少干部得到了多岗位锻炼的机会。一批年轻有为的一般干部选拔为中层干部，为中层干部队伍增进了动力、注入了活力。

　　3、创新载体强管理。实践始于群众，经验来自基层。区级机关各单位为不断加强内部管理，有效发挥中层干部的作用，在活动的载体、工作的机制上不断探索创新，得到了上下的一致认同。我局充分利用每月一次例会、每半年一次督查会、每年一次工作务虚会的形式，研究工作，明确思路，促进各科室工作的平衡发展和全年目标任务的按时完成。每年年初要求中层干部对上向局领导班子作出承诺，做到身先士卒，发挥模范表率作用；对下向服务对象作出承诺，做到依法行政，秉公执法，更好地服务于广大人民群众，并对履职情况进行跟踪督查，对违诺、失诺的进行公开问责，从而实现“一岗双责”、“有过问责”的制度化管理。

　　上述的探索性工作，对于加强机关中层干部队伍建设，具有重要的实践意义。

　　1、有利于调动中层干部的积极性。全系统中层干部有没有做好工作的积极性和主动性，有没有完成各项工作任务的合力和战斗力，主要看这支队伍的积极性、创造性有没有得到充分发挥。中层干部竞争上岗工作，由于坚持了党管干部与群众参与相结合的原则，操作程序进一步透明和规范，不但提高了中层干部队伍的年轻化、专业化、知识化水平，还有效规避了“不凭工作凭印象、不凭能力凭亲疏”等选人用人上的弊病，使中层干部的积极性得到了有效的调动。

　　2、有利于加快中层干部的成长进步。促进中层干部的轮岗交流等做法，可以使中层干部学到更多的东西，经历更多的岗位，在不同工作环境中得到磨练，既开阔视野，又增长才干。间隔若干年后(一般4-6年)交流一次工作岗位，能够较好地克服人的“岗位惰性”，激发干部新的工作热情和潜能，使其能够在最佳使用期内发挥最大限度的作用，并在促进干部成长进步的同时，促进了单位各项工作的开展。

　　3、有利于形成正确的用人导向。通过交流，让工作干得出色的中层干部，尤其是其中的优秀分子，适时推荐为区管后备干部加以培养和提拔任用，能够发挥出“动一人激励几十人”的导向作用。“双承诺”制的实施，表明了“干好干差不一样”、“干多干少不一样”的鲜明态度，促进了中层干部干事、成事用人环境的形成。

　　4、有利于摆脱岗位潜规则的影响。从关心、爱护机关中层干部出发，加快掌管人财物和审核审批热点岗位中层干部的换岗交流频率，不但能使他们得到多岗位锻炼的机会，使其日趋成熟和全面，同时也能减少他们受各种不正之风侵袭而“做错事”、“做坏事”的机会。适时对高风险岗位的中层干部进行轮岗交流，既是一项防范措施，也是一项保护措施，便于及时解决苗头性、倾向性问题，从源头上预防和防止违规违纪现象的发生。

　　二、存在问题及原因分析

　　我区机关中层干部队伍总体情况是好的，发展的主流也是健康的，但从进一步优化有利于跨越式发展软环境的要求相比，还存在一些不容忽视的问题。这些问题，有的是机制、体制上的问题，有的则是干部个体素质上的问题。主要是：

　　1、中层配备明显失衡。我局机关中层干部的配备存在明显的差异性，发展不够平衡，存在着青黄不接的现象。目前，我局机关有5个科室，但是科室正职人员一个也没有，有负责人的也是副职主持科室全面工作，加上局机关中层以下所有干部加起来只有4个人，其余都是从下发事业单位借调来的。干部少、事情多成了局领导面对的共同难题。

　　2、个体素质参差不齐。系统内极个别中层干部办事机械，只知不好办，不知灵活办；有的业务不精、态度蛮横；有的责任心不强，没有做到一次性告知，让服务对象来回跑，成为优化发展环境的“中梗阻”。

　　3、作用发挥效果欠佳。有的中层干部“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作勉强应付，经常敷衍塞责，结果是领导不满意，下属不信任，工作难开展，无法正常发挥连接上下的纽带作用、率先垂范的示范作用、献计献策的参谋作用、营造氛围的聚合作用、完成目标的协调作用。有的分管领导不注意鼓励、调动中层干部的积极性，直接指挥、调度一般干部开展工作，使中层干部的职能弱化、虚化。

　　存在上述问题，原因主要有以下几个方面：

　　1、教育培训不够到位。从近几年的实践来看，机关中层干部参加教育培训的机会偏少，安排上挂下派锻炼的面太小，平时组织的理论与业务学习或不够系统、或流于形式，知识更新节奏太慢，职业道德与廉政教育不够经常，寓教于乐、生动活泼的教育形式不够丰富，凝心聚力的思想工作不够重视等，都是造成中层干部素质与能力跟不上形势的原因所在。

　　2、进出渠道不够畅通。按照国家的有关规定，这几年补充机关干部的主要途径有三条：一是公开招考公务员补充新鲜血液。国家公务员的招考只对高校毕业生、军转干部和优秀村干部开放，有着明显的局限性。二是乡镇培养和输送了部分人才。向乡镇要人才，存在“两个不情愿”。乡镇领导不情愿输送经过培养刚好能够上手的优秀年轻干部，因为这类人才乡镇自己也缺。三是事业编制人员混岗使用来缓解用人上的青黄不接。机关年轻干部由于受来源和总量的限制，进的渠道不够畅通，结构也比较单一。局机关中层以下有12个岗位，但只几年只进来4名工作人员，3名是军队转业安置的，1名是通过区里统一招考进来的，都不是本专业的。目前，有编制无定编人员，只好从下属事业单位借用。这样，既不利于农林系统机关的发展，也不利于基层农业技术的推广指导。

　　3、激励机制不够完善。有的分管领导只知给中层干部压任务，对其工作不关注、不鼓励，不注意从政治上、生活上尤其是组织上关心、关爱中层干部成长的现象仍较为普遍，使不少中层干部感到“灰心”。有的机关单位的中层干部只有奉献，没有相应的经济激励措施作为保障，时间长了也容易使人“冷心”。另外，中层干部参加各类对口培训交流、实践锻炼的机会总体偏少，视野难以进一步拓宽，能力难以得到较快提升。

　　三、理性思考与工作建议

　　加强机关中层干部队伍建设，是培育和造就一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”干部队伍的题中应有之义，是向区管干部队伍输送优秀年轻干部的主要人才库，也是较好解决优化发展环境相对薄弱一面的有效措施之一，迫切需要加强和改进。

　　1、多措并举，培养育人。在机关中层干部的教育培养上，要做到“三个明确”：一要明确教育的责任主体。加强机关中层干部教育培养的责任主体，按照干部的管理权限，应该是各单位的党政领导班子，对这项工作，各单位抓好了是职责，抓不好是失职。二要明确培训的牵头单位。结合我区实际，机关中层干部的岗位培训，建议由区直机关党工委牵头抓，组织部、人事局、区委党校和相应对口部门联合抓。培训工作要以“注重全面发展，突出能力建设”为主线，着力提高中层干部推动经济发展、统筹协调关系、解决民生难题、做好群众工作、正确行使权力这“五种能力”，按照“缺什么，补什么”的要求，注重提高教育培训工作的针对性和有效性。三要明确培养的计划方案。坚持每4—5年轮训一遍机关和各单位中层干部，力争每年选送一批优秀中层干部到上级机关、重点工程、艰苦岗位挂职锻炼，提高教育培训工作的实践性和有用性，不断丰富中层干部的阅历和才干。同时，组织上要更加关注优秀机关中层干部的成长，努力使符合条件的中层干部都列入区管后备干部队伍名单，加以重点培养。

　　2、突破障碍，放开选人。在机关中层干部的选用上，要严格按照《干部选拔任用条例》的有关规定，继续坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，不断完善中层干部竞争上岗等干部人事制度改革成果，并力争在四个方面有所突破：一要在群众广泛参与方面有所突破。坚持党管干部原则与群众参与机制的高度统一，既要发动群众广泛参与，又不完全以票取人，充分发挥竞争上岗工作的导向作用，收到通过选准用好个别人来教育激励多数人的效果，进而激活整支干部队伍。二要在公开选拔机关中层干部方面有所突破。尽管公开选拔过文秘人员，但农林系统的中层干部，尤其是专业对口的人员公选还是项空白，要适时选择部分中层职位，在全区范围内进行公开选拔工作的探索。三要在轮岗交流、混岗使用方面有所突破。以前农林系统中层干部很少跨部门交流，今后可以把范围扩大乡镇、街道机关，而且每2-3年组织实施一次，使农林干部在全区都能够范围内互相交流，交差学习，共同进步，全方位调动干部的积极性和创造性；对人员结构单一、年龄老化现象严重的单位，经组织人事部门批准，在不转人事、工资、编制等关系的情况下，可适量借用事业人员进行混岗使用，甚至竞岗担任科室负责人，也可采用先进后出的办法，增加优秀人才脱颖而出的方法和途径。四要在中层副职的培养方面有所突破。一方面，要坚持按照区编委核定的机构和职数配备中层干部，并报组织人事部门备案，严禁超职数配备；另一方面，各单位要积极向思想素质好、业务能力强、作风公道正派的年轻干部交任务、压担子，选送参加专业培训和实践锻炼等方式，作为后备力量加以培养，调动与发挥他们相当于中层副职的作用，为有效打破中层职务终身制创造条件。

　　3、总结完善，机制促人。要在实践中不断总结完善“三种机制”：一是竞争机制。要建立充满生机和活力的选人用人机制，把“民主推荐”、“公开选拔”、“竞争上岗”、“任前公示”等一系列措施进行配套与完善，通过引入竞争机制，增加机关中层干部的紧迫感和危机感，转而强化工作的责任心、创新创业的事业心。二是退出机制。要建立“分类考核，优胜劣汰”的考评体系，对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要给予黄牌警告或降职使用；对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要责令主动辞职或予以免职，鼓励符合条件的中层干部提前退休，以便腾出岗位让能者居之。三是关心、关爱机制。单位领导班子尤其是分管领导要多关注中层干部的工作，有了成绩要第一时间给予鼓励，出了差错要及时提出批评；要在分类考核中设置中层干部的奖励系数，适当提高工作出色中层干部的福利待遇，形成“干好干差不一样”的激励机制；要建立平时思想谈心和上岗廉政谈话相结合的警示教育机制，确保中层干部健康成长。

　　4、形成规范，制度管人。要抓紧制定出台加强机关中层干部队伍建设的意见。明确提出热点岗位的中层干部一般同一职位任满4年、一般岗位任满6年要进行交流；参加竞争上岗人员的年龄，新任的要求在40周岁以下，续任的可根据本单位实际适当放宽年龄杠子，年满50周岁的一般不再聘任等一些硬性规定，使基层操作更加规范、有序。要积极引入区管领导干部的四项交流制度。即在中层干部队伍建设上，要广泛推行培养锻炼交流、激发活力交流、优化配置交流和职务回避交流，确保机关部门干部交流和工作开展的和谐统一。要大力推行基层单位的“双承诺”等实践证明行之有效的制度。积极引导和鼓励基层党务干部在加强机关中层干部队伍建设方面不断创新，力争多出经验、多见成效。

　　5、创新载体，氛围带人。要创新工作载体。结合每年末开展的综合考核社会评价工作，坚持每年组织一次对机关中层岗位进行社会满意度评价工作，使之制度化、经常化，把“作风建设加强年”的长效机制巩固下来、坚持下去，充分营造全社会都来关心、支持机关中层干部队伍建设的良好社会氛围。要加大宣传力度。平时注意树立社会评价中胜出的身边典型，充分营造“学先进、赶先进”、“人人都是发展环境”、“以走在前列为荣，以排在末位为耻”的良好舆论氛围，不断增强机关中层干部的忧患意识、创业意识和责任意识，为打造一支思想作风完全过硬、能力水平完全适应，能够团结带领机关干部促进全区农业经济社会又好又快发展的中层干部队伍而不懈努力。

　　(刘红生)