从试点到“全覆盖”,我省基层医改平稳推进,成效显著。 “但试点之初的情况可不那么乐观。”省卫生厅负责人坦言,“由于对政策不了解,医务人员情绪波动较大,一些乡镇卫生院甚至出现推诿病人、服务效率下滑现象。 ”转机,在于以绩效考核为核心的分配制度改革的推进,“它调动大家的积极性。 ”

“按绩取酬让医务人员有干劲”

小李来自江苏宿迁,大学读的是临床专业,2年前成为亳州市谯城区双沟中心卫生院的一名内科医生。每月仅800元收入、“编制外”同工不同酬的尴尬、争抢病人的不良风气等,一度让他生起离开卫生院的念头。

一场彻底的改革留住了他。“阳光化的竞聘上岗后,我有了编制,收入增加到2000多元。特别是按绩取酬让我们医务人员有干劲,自己愿意干多、干好。服务好了,病人也多了,收入也多了,现在每天能平均接诊十几个病人,而以前只有三四个。 ”小李说。

此次全省改革中,我省在绩效考核制度中有新的突破和创新。各地建立了以服务质量、患者满意度等为核心的考核机制,在兼顾公平的基础上,本着向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则,适当拉开分配差距,打破平均主义。从试点地区绩效考核兑付情况看,基层医务人员平均收入较改革前均有提高,如芜湖县月均收入比2009年增加880元,天长市预计提高600元左右。芜湖县等地已将基础性和奖励性绩效工资比例调整为3:7,扩大了奖励性绩效工资比例,调动起业务骨干积极性。

“绩效考核引导卫生院良性发展”

黄新海共当了16年的乡镇卫生院院长,在目前任职的固镇县刘集镇中心卫生院工作也已有11年。

对比改革前后,他感慨良多。 “以前当院长,压力大!全院在职员工157人,全靠医院养,每天想着法子挣钱,啥招都使上了。医疗行为不规范,事故和纠纷就多,时刻紧绷神经,生怕出啥事儿。”改革后,他所在的卫生院共竞聘上岗90人,职工收入全部财政买单。 “政府对卫生院定期考核,考核结果与经费补助直接挂钩,‘定额补助,超收全留’。绩效考核引导卫生院走上了良性发展道路! ”

我省基层医改中,鼓励各地积极探索基层医疗卫生机构的奖惩机制,充分调动基层医疗机构工作积极性。如天长市实行基层医疗单位经费“超支不补、超收不上缴”的包干政策;芜湖县对超额完成考核任务的,按纯收入70%返还卫生院,用做人员奖励和事业发展,另外政府还每年拿出30万元,对年度考核优秀的给予奖励。服务得越多、越好,就能获得更多的财政补助,这就引导基层医疗机构从“以药养医”转到“靠优质服务争取更多收入”上来。

“突出公益性使得公卫服务大大提升”

杨晓娟是固镇县刘集镇中心卫生院的防保站副站长,已从事多年基层公共卫生工作,“以前公共卫生谁都不愿干,财政补贴抵不上开支,服务本身也没有钱,连院内考核都受歧视,收入远远低于临床业务人员。 ”如此陈旧的考核制度下,基层公共卫生工作很多流于形式。

“改革后实行新考核标准,突出公益性,使得公卫服务岗位重要性大大提升,个人收入也增加了不少。 ”在刘集镇中心卫生院,杨晓娟有17位从事公共卫生服务的同事,大家对辖区内的24个村采取分片包干的办法,每个月至少下乡10天,为村民做免费体检、妇幼保健等九项基本公共卫生服务。

改革后,全省各基层医疗卫生机构进一步明确了公益性定位,即为群众提供基本公共卫生服务和基本医疗服务,彻底改变了过去主要精力用于“抓收入、保吃饭”,对公共卫生重视不够、投入不足的局面,重医轻防现象明显改变,公共卫生服务工作被提上更加突出的位置,农村居民健康更有保障。