打造激励性和公平性兼备的销售激励方案——“分段式计提”-战略策划--中国农资供销网

打造激励性和公平性兼备的销售激励方案——“分段式计提”

时间：2009-11-09 14:35:16来源：[标签:出处]作者：吴慧

　　一、案例介绍和问题分析

　　 L公司是一家设备制造企业，该企业有7个销售区域经理，每一位区域经理负责一个市场区域的销售工作。该公司实行这样的销售提成方案，即年初部门主管和区域经理共同制定出每个销售人员的销售目标额，年末进行销售额统计，如果实际完成的销售额在销售目标额之内的，则按照0.4%的提成比例计提；而对于超出销售目标额的部分则设置销售目标超额完成奖，超额完成奖的计算方法是：超额部分在10%以内，超额部分计提0.6%；超额10%到20%，超额部分计提0.8%；超额20%到30%，超额部分计提1.0%；超额30%到40%，超额部分计提0.6%，超额40%以上，计提0.4%。

　　根据此提成方案，L公司XX年的销售情况出现了如下奇怪现象：

　　问题一、7个销售区域经理的平均销售目标完成率为229%，最高目标完成率竟然高达545%。（如下图所示）

　　问题二、超额完成奖所占整个销售收入比重过高：最高比重高达70%，平均比值为40%（如下图所示）　　

　　2、“驱动式计提”，其主要特点是目标值之外的提成比例大于目标值之内的提成比例，从而激励销售人员完成更多的销售额。此方案的优点就是能够激励销售人员不断扩大销售额，但是此方案也存在着两种缺陷，一是人为的压低目标值的风险；二是较高的目标值外的提成比例，则易使提成额冒顶，进而使公司难易兑现高额的销售收入。事实上，L公司就是采取的这种提成方案，L公司所出现的销售问题也正是该提成方案所无法避免的结果。（如下图所示）

　　3、“控制式计提”，其主要特点是目标值之外的提成比例小于目标值之内的提成比例，从而控制提成额不断扩大的趋势。此方案虽然能够避免目标值人为设置的不合理，从而使得销售目标值更加接近于实际值，并能控制提成额；但是销售人员一旦达到了销售目标就很难再有动力去完成销售目标之外的销售额。（如下图所示）

　　4、“分段式计提”，其主要特点是不但设置目标值，还要设置基准值和极限值，不同值之间设置一定的比例关系，同时不同值之间也设置不同的提成比例，从而对不同的销售业绩进行不同的激励。此方案既能给销售人员一定的销售压力，同时也能控制目标值设置的不合理，另外也能排除市场波动和运气所带来的影响，使销售提成收入真正反映销售人员的贡献度。但是此提成方案计算有些复杂，并且基准值、目标值和极限值的设置需要加以测算。（如下图所示）

四种提成方案比较表

　　以上四种不同计提方式有着不同的优缺点，那么究竟哪一种方案是比较好的呢？事实上，不同的提成激励方案是有着不同的适用范围和适用阶段的。一般来讲，任何能够有效发挥激励作用的薪酬方案都必须是双赢的，即要同时有利于公司和销售人员。一方面提成方案要体现激励性，激励销售人员不断提高销售额；另一方面提成方案也要体现公平性，即不同销售业绩要体现不同贡献度；而根据市场规律，销售业绩在一定范围内是和销售贡献成正比的，即“一份汗水、一份收获”；但要想达到更高一级的销售业绩则需要销售人员付出更多的销售贡献，这时的销售收入和销售业绩并不是成正比的，而是成一定的函数关系的；但是当销售业绩达到足够大的时候，此时的销售业绩是市场的波动造成的，与销售人员的贡献度之间关系并不大。特别是当市场处于快速增长期的时候，市场波动性较大，许多偶然性事件或者外在因素都有可能给销售员的业绩产生直接影响。因此，销售人员需要知道，只有他们的努力而非运气才能给他们带来合理的收入，也只有在这种情况下，员工才会愿意投入更多的时间和努力到工作当中。

　　而作为“分段式计提”的销售激励方案正可以同时满足这两方面的要求，一方面基准值的设置可以让销售人员有一定的销售压力；另一方面目标值的设置可以激励销售人员不断朝向目标值前进；而极限值的设置则可以平衡市场的波动，控制目标值人为设置的不合理，同时也可以防止提成额冒顶，造成不能兑现的风险，正可谓“后有压力，前有控制，中间有动力”。

　　三、“分段式计提”方案的实操

　　针对L公司提成方案存在的问题，和“分段式计提”方案的特点，我们对L公司的计提方案进行了套改。

　　1、根据去年的销售目标完成率设置基准值，今年的基准值可以设置在去年销售目标的60%或80%的档次上，完成基准值60%的销售业绩开始计提提成，此时的提成比例为0.3%，从而给销售人员以一定的销售压力。

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